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O caminho certo para manter pessoas comprometidas

comprometimento“Como fazer para que o pessoal seja mais responsável em relação aos resultados obtidos?”

Responsabilidade não é simplesmente admitir a culpa quando algo dá errado. Não é uma confissão. Responsabilidade é se tornar compromissado. É responsabilidade de trazer um resultado e não apenas exercer um conjunto de tarefas. É tomar iniciativa de maneira planejada e estratégica.

Tradução: Júlia Linck Moroni, Medicina Veterinária

A responsabilidade é necessária em todos os níveis da hierarquia. Esta é uma luta, é claro. Tenho visto líderes dirigir, perguntar e implorar. Já os vi agir agressivamente e renderem-se à frustração- tudo isso tentando manter pessoas engajadas.

Nada disso funciona. Ficar bravo quando as pessoas ficam aquém dos resultados almejados não é algo que os motive e os engaje. Ao contrário, na maioria das vezes reduz a motivação e o desempenho.

Então o que podemos fazer para que as pessoas ao nosso redor se tornem compromissadas e responsáveis?

Esclareça as expectativas

O primeiro passo é ser absolutamente claro sobre o que você espera. Isso significa ser claro sobre o resultado que você está procurando, como o sucesso será avaliado, e qual o caminho deve ser percorrido para que o sucesso seja alcançado. Não é necessário que tudo parta de você. Na verdade, quanto mais qualificados, mais ideias e estratégias os empregados terão. Tenha uma conversa e, antes que termine, peça à outra pessoa para que resuma os principais pontos – os resultados que estão buscando, como eles o alcançarão e como eles vão saber se foram bem sucedidos. Escrever um resumo é uma boa ideia, mas não substitui reforçar os principais pontos em voz alta.

Capacitação

Quais as habilidades que a pessoa precisa para atender as expectativas? Quais os recursos que vai precisar? Se a pessoa não tem o que é necessário, eles podem adquirir o que está faltando? Em caso afirmativo, qual é o plano? Se não, você vai precisar delegar a função à outra pessoa. Caso contrário, você está encaminhando-se para o fracasso.

Clareza nos métodos de avaliação

Nada frustra líderes mais do que ser surpreendido pelo fracasso. Às vezes, essa surpresa é porque a pessoa tem medo de pedir ajuda. Às vezes, se trata de otimismo prematuro em ambos os lados. De qualquer maneira, é completamente evitável. Durante a conversa sobre as expectativas, você deve estabelecer metas mensuráveis, claras e objetivas semanalmente. Se qualquer uma dessas metas sair do controle, retome-o imediatamente. Crie uma solução, identifique uma maneira de correção, refaça o cronograma.

Garanta o feedback

Contribuir com um feedback honesto, aberto e contínuo é um ponto crítico. As pessoas devem saber em que situação se encontram. Se você tem expectativas claras, capacitação e maneiras claras de avaliação, o feedback pode ser baseado em fatos e é fácil de ser gerado. A pessoa está cumprindo seus compromissos? Está trabalhando bem com as outras partes interessadas? O feedback também pode vir dos dois lados – há algo que você pode fazer para ser mais útil? Dê a sua opinião semanal, e lembre-se que é mais importante ser útil do que ser legal.

Determine claramente as consequências

Se você foi claro em todos os pontos acima citados, esteja certo de que você fez o necessário para que o desempenho esperado seja obtido. Neste momento, você tem três opções: repetição, recompensa ou remanejamento. Repita os passos acima se você sentir que ainda há uma falta de clareza no sistema. Se a pessoa atingiu os objetivos, você deve recompensá-la adequadamente (reconhecimento, promoção, etc.) Se não tem se mostrado responsável e você está razoavelmente certo de que você seguiu os passos acima, é possível que um ajuste deva ser feito (trocar de função, demiti-los, etc.).

Estes são os principais pontos para que se alcance o comprometimento. A magia está na maneira de trabalhar todos os pontos em um sistema unificado. Se você falhar em qualquer ponto, uma lacuna será gerada impactando no comprometimento da equipe.

Lembre-se da pergunta com a qual iniciamos e que causa problemas a tantos líderes: “Como faço para que o pessoal seja mais responsável pelos resultados obtidos?”

Agora há uma resposta: depende. Qual dos cinco pontos você negligenciou?

Peter Bregman, HBR

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