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O verdadeiro custo de contratação de mais um gerente

Você pode ter pessoas muito boas trabalhando nas equipes certas e mesmo assim não ver os resultados financeiros que estava esperando. Por quê? Pode ser que a estrutura organizacional esta criando obstáculos que comprometem a força de trabalho de sua equipe.

Tradução: Júlia Linck Moroni, Medicina Veterinária

Um dos culpados mais comuns é a relação fora de controle entre o pessoal de frente e o de suporte. Em zonas de guerra, alguns dos soldados lutam na linha de frente. Outros mantêm a cadeia de abastecimento, lidam com a logística, e de alguma forma apóiam os soldados de combatentes. Comandantes militares sabem que não podem deixar que esta relação baixe seu nível, pois irão acabar com uma força que custa muito caro e eles não ganharão a batalha.

O mesmo ocorre em uma empresa. Têm-se os empregados da primeira linha que criam o que você vende ou lidam diretamente com os consumidores: desenvolvedores de software, representantes de vendas, funcionários de call-center, e assim por diante. Tem-se também o pessoal de apoio, incluindo as pessoas do marketing, finanças, RH e outras funções. Quando a relação linha de frente e suporte baixa muito, o pessoal que estão em contato direto com o cliente acredita ser necessário enviar cada pedido ou sugestão de melhoria aos superiores, passar por toda a burocracia e esperar durante dias ou semanas por uma resposta. Isso cria não apenas longos atrasos aos consumidores, mas também faz com que os funcionários de frente se sintam enfraquecidos e desmoralizados. Como eles poderão servir um cliente quando são sobrecarregados com tanta burocracia?

Um segundo provável culpado: muitas “camadas” de supervisores. Supervisores desnecessários criam trabalho adicional e não aumentam a eficiência, desta forma diminuem a produtividade da empresa. Frequentemente as empresas subestimam quão caros todos esses supervisores realmente são. Não muito tempo atrás, eu e alguns colegas estudamos o custo de incorporar um gerente ou executivo, e nós encontramos um certo efeito múltiplicador (vejo o gráfico abaixo). Quando você contrata um gerente, ele ou ela tipicamente gera trabalho suficiente para manter alguém ocupado também. Altos executivos, como vice-presidentes, são ainda mais caros. Esses profissionais de alto preço requerem o suporte de uma caravana de assistentes e/ou chefes de apoio. O pessoal de suporte gera muito mais trabalho para outras pessoas também.

Gráfico

Nós encontramos três medidas úteis na liberação do empregados deste atoleiro organizacional:

Administre a relação entre pessoal de frente e de suporte de perto: Proporções apropriadas naturalmente variam de uma indústria para outra. Mas uma empresa pode aferir seu desempenho comparando à níveis de referência e fazer os ajustes necessários. Se você criar um processo padrão para consultas e sugestões feitas ao pessoal de frente, isso irá ajudá-los a tomar e executar boas decisões rapidamente. Você precisa se dar conta que todo este pessoal de apoio não é necessário e que o pessoal de frente pode ser muito mais efetivo com um pequeno pessoal de suporte.

Corte as múltiplas camadas de supervisores. Compare seu alcance gerencial- o número médio de subordinados diretos por supervisor- aplicando conforme referências, e ajuste a estrutura de acordo. Leve em conta, entretanto, que diferentes trabalhos requerem diferentes alcances de controle. Os advogados em seu departamento jurídico provavelmente desempenham ações muito especializadas que necessitam supervisão feita bem de perto, e necessitam também de um estreito controle. Os empregados que limpam suas instalações, por outro lado, podem exercer seus papeis com um supervisor com muito mais amplitude de controle. Remover seletivamente supervisores (algumas vezes referido como “organização horizontal”) pode reduzir a carga de trabalho e custos na sua empresa.

Limite a equipe de trabalho. Faz bem eliminar supervisores desnecessários se estes são caros e ineficientes. Em algumas empresas, é comum os alto executivos terem não somente um, mas todo um círculo de ajudantes, comandados por um chefe de pessoal. Essas equipes de trabalho podem gerar mais trabalho do que o executivo por si só- ou seja, efeito multiplicador negativo. Limitar (ou eliminar) essas equipes reduz trabalho e custos.

Algumas empresas têm começado a atacar essas barreiras organizacionais. Uma grande empresa com a qual trabalhamos recentemente eliminou mais de 40% de seus supervisores, assegurando que as pessoas que realmente desenvolvem o produto não sejam sobrecarregadas com gerentes e outros funcionários. Quando Alan Mulally se tornou Diretor executivo da Ford, ele acabou com a posição de chefe de pessoal do diretor executivo.  Foi uma mensagem de duplo propósito da parte do Mullay: ele não apenas não teria um chefe de pessoal, como também não teria nenhuma equipe. Sua decisão ocasionou mudanças similares em outros lugares na organização; nenhum vice-presidente queria ter um chefe pessoal quando o diretor não tinha.

Há chances de que seus funcionários queiram trabalhar de acordo com seus potenciais. Não deixe que obstáculos organizacionais entrem em seus caminhos.

Michael C. Mankins

 

 

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